Avril 2003

	La validité du CDD
	La fin du CDD

La validité du CDD

1 - Le formalisme du CDD

Le CDD est obligatoirement établi par écrit, à défaut il sera re-qualifié en contrat à durée indéterminée. Il doit être rédigé en français et signé par le salarié. Ce contrat doit obligatoirement contenir certaines mentions :

définition de son objet
en cas de remplacement d'un salarié, le nom et la qualification du salarié remplacé
la date d'échéance du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu
la désignation du poste de travail
l'intitulé de la convention collective applicable
la durée de la période d'essai prévue
le montant de la rémunération et ses différentes composantes. La rémunération que perçoit le salarié sous CDD ne peut être inférieure au montant de celle que percevait, un salarié sous CDI.

Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant ceux de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Il s'agit de jours ouvrables et non de jours calendaires.

2 - Le cas de recours au CDD

Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il existe 11 cas de recours au CDD et l'un d'eux doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail conclu avec le salarié.

Le remplacement d'un salarié : il s'agit du remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, le remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail, le remplacement d'un salarié recruté sous CDI dont l'entrée en fonction est différée.

Les variations d'activités : six motifs différents permettent de recourir au CDD pour répondre à une variation dans l'activité de l'entreprise, c'est-à-dire l'accroissement temporaire d'activité, la nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité, la réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation, la réalisation d'une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l'activité normale de l'entreprise, l'activité saisonnière, les vendanges.

Les emplois d'usage : il s'agit des emplois par nature temporaire. Dans certains secteurs d'activité dont la liste est fixée par le décret du 22 mars 1983 et qui peut être complétée, le cas échéant, par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est possible de recourir à des CDD ou à des contrats de travail temporaire pour pourvoir à des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois. Sont concernés les emplois suivants, les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel… C'est l'activité principale de l'entreprise, et non la fonction du salarié, qui doit relever des secteurs d'activités définis.

L'embauche dans le cadre des mesures pour l'emploi : une entreprise peut recourir à différents CDD particuliers pour favoriser l'embauche. Il s'agit de contrat d'apprentissage, de qualification, d'orientation, d'adaptation, emploi solidarité ou emploi initiative. Il s'agit également des CDD conclus pour assurer un complément de formation professionnelle. Un tel contrat peut être conclu avec des candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement, des élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application, des salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle prévu par la législation sur les handicapés ou la législation sur la sécurité sociale.

Il est interdit d'embaucher un salarié par un contrat à durée déterminée :

dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique. Cette interdiction est applicable lorsque la durée du contrat conclu pour un accroissement temporaire d'activité non susceptible de renouvellement n'excède pas 3 mois et lorsque le contrat est lié à une commande exceptionnelle à l'exportation.

Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du 8 octobre 1990. Il s'agit des travaux comportant l'exposition, notamment aux agents de fluor gazeux et acide fluorhydrique, le chlore gazeux, le brome liquide ou gazeux, le sulfure de carbone…

3 - La succession du CDD

La durée maximale de ces contrats est de 18 mois, renouvellement compris. Cette durée peut être ramenée à 9 mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

La durée peut être portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, en cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, en cas de survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation, et enfin dans le cadre de certains contrats destinés à favoriser l'embauche ou à assurer un complément de formation professionnelle.

Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent.

Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion, peuvent faire l'objet d'un renouvellement. Il peut être renouvelé 1 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu.

Lorsqu'un CDD arrive à son terme, il faut respecter pour pourvoir le même poste, l'expiration d'un certain délai, on parle de période de carence. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ( n°2002-73), le délai devant séparer un contrat de travail à durée déterminée prend en compte seulement les jours ouvrables dans l'entreprise. Sa durée est égale :

au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si le contrat est d'une durée totale au moins égale à 14 jours,

à la moitié, si la durée du contrat est inférieure à 14 jours.

La fin du CDD

Le contrat à durée déterminée peut être suspendu, du fait de la maladie ou de la maternité, mais si le contrat arrive à son terme au cours de la suspension, il ne sera pas prorogé.
Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat.
Si le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat.

Le CDD peut prendre fin soit à l'échéance du terme, soit de manière anticipée.

1- La rupture du contrat à l'échéance du terme

Le contrat à durée déterminée est rompu de plein droit à l'échéance du terme. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, l'employeur n'est pas tenu d'observer un délai de prévenance. L'arrivée du terme du CDD d'un salarié protégé n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après que l'inspecteur du travail a constaté que le salarié ne fait pas l'objet d'une procédure discriminatoire.

Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés quelle qu'ait été la durée du contrat.
Il a également droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est due dans tous les cas aux titulaires d'un CDD, sauf s'il s'agit de contrat conclu :

pour des emplois saisonniers,

pour des emplois dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois,

dans le cadre des mesures destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi,

par lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés,

avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

L'indemnité de précarité appelée indemnité de fin de contrat doit être versée en cas de cessation du contrat à l'échéance du terme et en cas de rupture anticipée du contrat par l'employeur, non motivée par la faute grave ou un cas de force majeure. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 n° 2002-73, le taux de la prime de fin de contrat est passée de 6 à 10% de la rémunération totale.

Par contre, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due, lorsque, à l'issue du CDD les relations contractuelles de travail se poursuivent par un CDI, lorsque le CDD a été requalifié en CDI, quand le salarié refuse à l'issue de son CDD de conclure un CDI pour le même poste occupé. Et enfin, lorsque le salarié rompt de manière anticipée le CDD.

2 - La rupture anticipée du contrat

La rupture avant terme, c'est la rupture du contrat avant l'arrivée de la date prévue pour les contrats à terme certain, ou avant la durée minimale stipulée au contrat, ou une fois cette durée minimale écoulée avant la réalisation de l'objet du contrat. Cette rupture anticipée peut intervenir par accord des parties, en cas de faute grave, en cas de force majeure ou à l'initiative du salarié en cas d'embauche de celui-ci en CDI. Ces dispositions étant d'ordre public, le salarié ne peut pas, par avance, accepter par l'insertion d'une clause dans son contrat, la rupture du CDD par son employeur pour d'autres raisons que celles prévues par la loi.

Lorsque la rupture anticipée à l'initiative de l'employeur est injustifiée, le salarié a droit :

à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations brutes restant à échoir.

à l'indemnité de fin de contrat. Elle doit être versée indépendamment des dommages et intérêts. Elle est calculée sur la base des rémunérations totales et des dommages et intérêts correspondant aux salaires restant à échoir.

à l'indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les règles habituelles par référence à la durée du travail effectivement accomplie.

Lorsque la rupture anticipée à l'initiative du salarié est injustifiée, l'employeur a droit à des dommages et intérêts, dont le montant sera fixé par le juge.
Si cette rupture est la conséquence du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, cette rupture est imputable à l'employeur, ce qui ouvre droit pour le salarié, en l'absence de faute grave ou de cas de force majeure susceptible d'être invoqué par l'employeur, aux dommages et intérêts prévus en cas de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur.